Whatsapp
0541 452 0 452Whatsapp İhbar Hattı

KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ HUKUKU UYGULAMALARINA ETKİSİ

KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ HUKUKU UYGULAMALARINA ETKİSİ

Korona virüs mevcut durum itibarıyla küresel anlamda bir tehdit olarak bireysel hayatı olduğu kadar ticari hayatı da olumsuz etkiliyor. İçinde bulunulan şartları ve salgının iş hukuku bağlamında ortaya çıkardığı soru ve sorunlara İstanbul Vona Hukuk Bürosu Av. Arabulucu Bilge Aydın Temiz, cevap verdi:

 

  1. İşverenlerin Koronavirüs salgını ile ilgili sorumluluğu var mıdır? İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği uyarınca işverenin, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenin sorumluluğu sadece yasal mevzuat ile sınırlı olmayıp, bilim ile bağlantılı o anda ulaşılması mümkün olan seviyede önlem alınmasını da gerektirmektedir. Bu sebeple başta T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanan, yeni tip Koronavirüs (COVID-19) salgını sebebiyle iş yerlerinde alınması gereken güvenlik tedbirlerini içerir bilgilendirmelerin işveren tarafından yemekhane, yatakhane ve tuvaletlerin bulunduğu bölümler ile duyuru panoları gibi tüm çalışanların görebileceği yerlere asılması gibi yöntemler dahil gerekli bilgilendirmelerin yapılması önerilmektedir.
  2. Koronavirüs ile ilgili olarak çalışanların sorumluluğu var mıdır?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre, çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye karşı koruma yükümlülüğü vardır. Bu sebeple çalışanların da bireysel temizliğe dikkat etmek, kendisi veya çevresinde bir hastalık tespit edildiğinde işverene bildirmek, karantina sürelerine uymak gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

  1. İşveren çalışanını yurt dışı çıkış yasağı olmayan bir ülkeye toplantıya gönderebilir mi?

TBK 417. maddesi uyarınca, işveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Mevcut dünya genelinde yaşanan bir salgın olması sebebiyle işverenin çalışanı yurt dışı toplantılara göndermemesi gerektiği kanaatindeyiz.

  1.  Son 14 gün içinde iş amacıyla yurt dışından gelen çalışanlara karşı işverenin yükümlülüğü nedir?

Bu çalışanlar iş yerinde çalışmaya zorlanamaz. Kanaatimizce, 14 (on dört) günlük karantina süresi boyunca çalışan mümkünse evden çalışabilmeli, mümkün değil ise de işveren çalışana ücretli izin kullandırması gerekmektedir. Çalışanın sağlık raporu alması durumunda olağan rapor prosedürü uygulanacaktır.

 

  1. Çalışanların yurt içinde yapılacak toplantı ve iş seyahatlerine katılmak istememesi mümkün müdür?

İşverenin TBK 417. maddesi uyarınca, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik olarak daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Mevcut durumda çalışanın şehir dışı seyahatlere gitmesinin psikolojik olarak kendisine zarar vereceğinin anlaşılır olduğu durumlarda işverenin işçiyi şehir dışına gitmeye zorlayamayacağı kanaatindeyiz.

Ancak işveren tarafından tüm önlemlerin alındığı durumda çalışan, iyi niyetli olduğu kabul edilmeyecek biçimde ve uyarılmış olmasına karşın işin gereklerini yerine getirmezse, İş Kanunu’nun 25-II-H bendinde yazılı “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” hükmü uygulanarak çalışanın iş akdi haklı nedenle sonlandırılabilecektir.

Mevcut duruma göre çalışan için herhangi bir risk olup olmadığının işverenlerce dikkati değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.

 

  1. Bir çalışanın Koronavirüs sebebiyle iş yerinde vefat etmesi halinde iş kazası olarak bildirim yapılmalı mıdır?

Vefatın sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada olması sebebiyle iş kazası olarak bildirilmesi doğru olacaktır. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E.-2019/2931 K. sayılı kararı ile H1N1 (domuz gribi) olan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1’i iş kazası olarak kabul etmiştir. Bu kararda tır şoförü yurt dışından dönüşünün akabinde domuz gribinden vefat etmiştir. Yani virüsü görev sırasında kapmış olması kuvvetle muhtemeldir. Böyle bir olayda işverenin tazminat ödeme yükümlüsü sayılması için tarafların kusur oranlarının tartışılması gerekecektir.

 

  1. İşyerinde Koronavirüs sebebiyle işçinin vefat etmesi halinde işveren tazminat öder mi?

Somut olaya göre değerlendirme yapmak gerekecektir. İşverenin alması gereken tedbir varsa ve bu tedbir işverence alınmamışsa (çalışanın hasta olduğunu bildiği halde çalıştırmaya devam etmesi vb.) tazminat yükümlülüğü doğabilir. Ancak tazminat miktarı, alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri konusunda işverenin ve/veya çalışanın kusuru göz önüne alınarak tespit edilecektir. İşveren tüm önlemleri almış olsa dahi çalışanın ağır kusuru mevcut ise işveren tazminat ödemeyecektir.

 

  1. İşveren Koronavirüs sebebiyle, an itibariyle, iş yerinin tamamını kapatmak zorunda mıdır?

Kapatılması konusunda henüz resmi bir açıklama yapılmayan iş yerleri için, bu aşamada, bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak İşverenin alabileceği tüm makul tedbirleri almak zorundadır.

 

  1. İşveren kendi inisiyatifi ile geçici olarak iş yerini kapatırsa yükümlülükleri nedir?

İşverenin tavsiye kararına uyarak iş yerini geçici olarak kapatması durumunda ana kural, çalışanın ücretini ödeme yükümlülüğünün devam etmesidir. İşverenin kendi inisiyatifi ile iş yerini kapatması zorlayıcı neden sayılmayacağı için çalışanların ücretini ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak bu halde, çalışanların iş yerinde bulunmasına/fiilen çalışmasına bağlı yol, yemek vb. gibi yan haklarını ödemek zorunda olmadığı görüşündeyiz. İş yerinin geçici kapatılması halinde ücret yükümlülüğü devam ettiğinden çalışanın ayrıca onayını almaya gerek bulunmamaktadır.

 

  1. İşveren zorlayıcı nedenlerle iş yerini kapatmak zorunda kalırsa yasal hakları nelerdir? 

Zorlayıcı neden, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca çalışanı çalışmaktan alıkoyacak ve çalışanın çevresinde meydana gelerek çalışmanın imkânsız kılındığı hallerdir. (Örneğin, 65 yaş üstü kişilerin sokağa çıkma yasağı, karantinada olan çalışanlar vb.).

Halihazırda tiyatro, sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, kapalı çocuk oyun alanları gibi iş yerleri İç İşleri Bakanlığı Genelgesi ile kapatılmıştır. Bu sebeple bu işyerlerinde zorlayıcı neden bulunmaktadır. Henüz resmi makamlarca kapatılmayan iş yerlerinde ise zorlayıcı neden kurallarının uygulanamayacağı kanaatindeyiz.

Bu durumda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi uygulanacaktır. Kısaca yasal düzenleme “..1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir…” şeklindedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin 3’üncü bendine göre “İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş akdini haklı sebeple feshedebilir” hükmü söz konusudur. Ancak bu maddenin işverenlerce dikkati uygulanması gerektiği kanaatindeyiz. Nitekim kötü niyetli olarak, bu dönemi bir fırsata çeviren işverenlere karşı çalışan, feshin İş Kanunu’na uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Ayrıca önemle belirtmek isteriz ki 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 3. bendine göre de işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçinin de iş akdini haklı sebeple feshetmesi mümkündür.

İş Kanunun 24/3 veya 25/3 maddesi uyarınca zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, çalışana kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izinlerini ödemek gerekmektedir. Ancak ihbar tazminatı ödenmez.

 

  1. İşveren kendi inisiyatifi ile hangi önlemleri alabilir?

İş Hukuku’nun öncelikle işçiyi koruma, işçi lehine yorum, feshin son çare olması ilkeleri doğrultusunda, işin devamı açısından değerlendirme yapılarak gerek işveren gerekse işçi için hakkaniyetli, objektif ve iyi niyetli uygulamalar yapılması gerektiği kanaatindeyiz. Bu bağlamda, iş yerlerindeki somut durumlar dikkate alınarak işverenlerin aşağıda belirttiğimiz uygulamalara mümkünse belirtilen öncelik sıralamasına uyarak yer vermesinin uygun olacağı görüşündeyiz:

  1. Evden çalışma: Yaşanılan olağanüstü dönem sebebiyle, yapılan işin niteliğinin evden çalışmaya olanak verdiği ölçüde, çalışanın geçici bir dönem için evden çalışması söz konusu olabilir. Ancak bu durum kazanılmış hak niteliğinde değildir; olağanüstü dönem geçtikten sonra çalışanların tekrar iş yerinde çalışmaya başlaması gerekmektedir. Bu dönemde işverenin evden çalışma uygulamasını çalışandan yazılı rıza almaksızın da uygulayabileceği görüşü ağırlık göstermektedir. Ancak durumun yazılı hale getirilmesi şüphesiz daha isabetli bir yaklaşım olacaktır.

 

  1. Ücretli izin: Ücretli yıllık izinlerin çalışanın hak ettiği yıl içinde kullanılması esas ilkesi doğrultusunda, çalışanların ileriye dönük (örneğin gelecek 3 yıl ücretli izin yapılamayacak şekilde) izin haklarından, en azından her yıl için en az 10 günü dışarda bırakmak suretiyle ve özellikle geçmiş yıllardan kalan bakiye yıllık izinlerinin kullandırılması hakkaniyetlidir. Mevcut durumda işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiyi yıllık izne resen çıkarabileceği, işçinin de ücretli izin kullanmayı istememek hakkının olmadığı kanısındayız.

 

  1. Ücretsiz izin: Çalışanın yazılı talebine istinaden, işin niteliğinin de izin vermesi halinde kullandırılabilir. Ancak işveren doğrudan çalışanın talebi olmaksızın ve/veya kötü niyetli olarak sızın ücretsiz izin kullandıramaz. Aksi, işçiye haklı sebeple iş akdinin feshi olanağı sağlar. Bunun bir işveren feshi sayılması da mümkündür.

 

  1. Telafi çalışması: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması, iş yerinin tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Telafi çalışması yaptıracak işveren bu çalışmanın hangi nedene (işin önemli ölçüde azalması, işin durması vb.) dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve iş yerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. (Bu süre en son alınan önlemler kapsamında 4 aya çıkartılmıştır. Ancak Cumhurbaşkanı’na bu süreyi iki katına çıkarma yetkisi verilmiştir. Buna ilişkin yasal düzenleme olan 7226 sayılı Kanun 24.3.2020’de kabul edilmiş, bu yazıyı hazırladığımız sırada henüz Resmi Gazete’de yayınlanmamıştır) Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

 

  1. Kısa çalışma yapılması: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 uyarınca işverenler genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde 3 (üç) ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabilirler. İşverenin Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.

 

  1. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinin uygulanması: Bu madde uyarınca, 1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin gerçekleşmesi durumunda iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir.

 

  1. Ücretsiz izin: Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulamadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenler, işçileri ücretsiz izne çıkararak, ekonomik konjonktürün işletme üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmeyi amaçlamaktadırlar. Nitekim Yargıtay da vermiş olduğu kararlarda geçici ifayı kabul engelinde işverenin doğrudan feshe gidemeyeceğini, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi uyarınca feshi önleyebilecek daha hafif önlemlerin denenmesi gerektiğini ifade etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin gerekçesinde de “madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmek suretiyle, fesih için geçerli neden olsa dahi, fesih yerine çalışma koşullarında değişiklik yapılarak sözleşmenin devam ettirilmesinin hedeflenmesine dikkat çekilmiştir. 

 

  1. İş akdinin feshi: Fesih, ekonomik koşulların çok zorladığı, işletmelerin ciddi risk almaya başladığı, çalışanlar için diğer önlemleri (örneğin fazla mesailerin kaldırılması, kısmi çalışma, esaslı değişiklik niteliğindeki maaş düşürülmesi, ücretli izin, ücretsiz izin vb.) aldıktan sonra gerçekten ekonomik ve fiili olarak için son çare haline gelmesi durumunda düşünülebilecek durumdur.

 

 

  1. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği nedir?

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, iş yerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Zorlayıcı sebep, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.

Bu kapsamda İŞKUR işçiler için kısa çalışma ödeneğini ve Genel Sağlık Sigortası primlerini ödemektedir.

İşverenin bahsedilen sebeplerle iş yerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu iş yerinin zorlayıcı sebepten etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. İşverenler, kısa çalışma talep formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi elektronik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir. İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren durumu, iş yerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren, Kurumca bildirilen sürede kısa çalışma bildirim listesini güncelleyerek gönderir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için, işverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar), (25 Mart’ta kabul edilip henüz Resmi Gazete’de yayınlanmayan 7226 sayılı Kanun’da bu süreler de 60 gün ve 450 gün olarak değiştirilmiştir) İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

4447 sayılı Kanun’a aşağıdaki geçici maddenin eklenmesi beklenmektedir. Buna göre, “GEÇİCİ MADDE 23- 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni Koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2. maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu kapsamda 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında kısa çalışma ödeneği ödenebilmektedir. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ve aylık olarak ödenir.

 

  1. Çalışanın Koronavirüse Yakalanması Halinde İşveren Çalışanın İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

4857 Sayılı İş kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. İşveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır

 

  1. İş Yerinde Bir Çalışanın Koronavirüse Yakalanması Halinde Diğer Çalışanlar İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İş Kanunu 24/I-b düzenlemesine göre işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

 

 

 



Etiketler:
HABERE YORUM YAZIN
Habere Ait Yorum Bulunmamaktadır....

Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

ÇOK OKUNAN HABERLER
ANKET

Yeni İnternet Sitemizi Beğendiniz mi?