Whatsapp
0541 452 0 452Whatsapp İhbar Hattı
Uğur Yavuz

Uğur Yavuz

İKALE YOLU İLE İŞ AKDİNİN SONLANDIRILMASI

İşçi ile işveren, kanunun öngördüğü sınırlar çerçevesinde, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile iş akdi yapmakta ve şartlarını belirlemekte serbesttir. Bu durum, hukukumuzun genel prensip olarak kabul ettiği sözleşme serbestisi, sözleşme özgürlüğü ilkesinden kaynaklanmaktadır. İş akdi ayrıca kanun ile de düzenlenmiştir. 
İş akdi yapan işçi ile işverenin, yine aynı şekilde karşılıklı ve birbirlerine uygun irade beyanları ile iş akdini dilediklerinde sonlandırabilmesi konusunda ise her hangi bir kanuni düzenleme yoktur. Bu usul tamamen sözleşme serbestisi ilkesine dayanarak, uygulama ile işlerlik kazanmıştır.
İkale, kısaca, iş akdinin, tarafların karşılıklı birbirine uygun irade beyanları kapsamında belirli bir tarihte sonlandırılması için yapılan yeni sözleşme olarak nitelenebilir. Yargıtay’ın da kararlarında belirttiği üzere: “İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi hususunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.”
İkale yolu ile iş akdinin sonlandırılmasının genel itibariyle işveren lehine avantajlı bir durum oluşturduğu söylenebilir. Zira emsal Yargıtay kararında da belirtildiği üzere “ikale”, iş akdinin feshi niteliğinde olmadığından, işçi lehine, işverenin fesih haklarını sınırlandıran hükümlerin uygulanması da söz konusu olmamaktadır. İşte bu nedenle ve bilhassa işçinin işveren karşısındaki haklarının korunabilmesi adına işçi ile işveren arasında yapılan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından sıkı bir denetim altında tutulmakta ve işverenin ekonomik gücü karşısında işçinin menfaatleri “işçi lehine yorum” ilkesi ile korunmaktadır.
İkale sözleşmesinin kurulması herhangi bir şekle tabi değildir. Fakat uygulamada, hemen hemen her zaman, ispat kolaylığı açısından ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılmaktadır.

Makul menfaat, iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli oluşuna, belirsiz süreli olduğu takdirde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmamasına, yararlandığı durumda da işverenin feshi için geçerli bir sebebinin bulunup bulunmamasına göre değişmektedir.

İşçi ile işveren arasındaki iş akdinin ikale yolu ile karşılıklı olarak sonlandırılması yukarıda da değinmiş olduğumuz üzere iş akdinin feshi niteliğinde değildir. Bu nedenle de iş akdi ikale ile sonlanan işçi, işsizlik tazminatına hak kazanamayacaktır, çünkü ikale ile iş akdi karşılıklı olarak sonlandırılmaktadır. Buna rağmen bazen işverenlerin işçiye avantaj sağlamak adına, işçinin işsizlik tazminatı alabilmesi için işçinin sosyal güvenlik kurumu nezdindeki kayıtlarında işten çıkış sebebini işveren feshi olarak gösterdikleri bilinmektedir. Bu durumun, sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında işverenler açısından sakıncalı bir durum yaratacağı ve işverenlerin hakikate aykırı beyanda bulunmaktan ötürü yaptırıma tabi tutulabileceğine özellikle dikkat çekmemiz gerekir. 
 


MAKALEYE YORUM YAZIN
Habere Ait Yorum Bulunmamaktadır....

Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

ÇOK OKUNAN HABERLER
ANKET

Yeni İnternet Sitemizi Beğendiniz mi?